Строго по закону: сокращение сотрудника
Увольнения, связанные с сокращением штата, всегда сопровождаются переживаниями работников. Процедура требует от работодателя неукоснительного следования алгоритму, предписанному в законодательстве. Если работник, заподозрив, что с ним поступают не по закону, обратится в суд, он может оспорить увольнение как незаконное и будет справедливо восстановлен на работе. Тогда работодателя ожидают санкции — оплата судебных издержек, штрафы, денежные компенсации работнику. Так что обеим сторонам трудовых отношений полезно знать о правильном процессе сокращения сотрудника (пошаговой инструкции).
Содержание
Руководство к действию
Отдел кадров или подразделение предприятия, в функции которого входит контроль за выполнением порядка принятия на работу и увольнения с должности, следит, чтобы правила трудовой связи неукоснительно соблюдались.
Работникам также имеет смысл ознакомиться с нормами статьи 81 ТК РФ, содержащими основные постулаты и описывающими шаги (схему увольнения), которые работодатель обязан предпринять. Это позволит защитить права и вовремя отреагировать на попытки их нарушить.
Приказ
Первое, с чего должен начать работодатель, принявший решение уволить сотрудника и запускающий процесс сокращения, — это издать приказ. В нем содержатся следующие данные:
- ссылка на документ – основу грядущего сокращения;
- количество увольняемых и число штатных мест, которые подлежат сокращению;
- дата, когда будут готовы проекты о прекращении трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.
Этот же приказ должен утвердить изменения в штатном расписании.
Информирование центра занятости
Руководство в преддверии сокращений обязано за два месяца до даты увольнения сотрудников уведомить биржу труда (центр занятости). Если запланированы массовые увольнения, срок увеличивается до трех месяцев. Необходимо сообщить дату предстоящих сокращений и численность работников.
Сотрудники со статусом «священной коровы»
При оптимизации штата руководитель и кадровый отдел должны учитывать, что есть группа сотрудников, которых нельзя увольнять (если речь не идет о ликвидации предприятия). А есть такие, кто подлежат увольнению в последнюю очередь.
К «неприкосновенному» персоналу, согласно статьям 256 и 261 ТК РФ, относятся:
- временно нетрудоспособные лица с незакрытыми больничными листами;
- женщины, ожидающие появления ребенка;
- работники в отпусках всех видов: учебном, по уходу за ребенком, за свой счет, дополнительном, основном;
- матери, дети которых младше трех лет;
- сотрудники, не достигшие совершеннолетия, на увольнение которых требуется разрешение инспекции по защите труда.
Ко второй категории работников относятся:
- единственные кормильцы в семье, у которых нет прочих источников дохода;
- сотрудники, которых работодатель направил повышать квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
- инвалиды боевых действий;
- работники, получившие заболевания или увечья в период работы у этого работодателя.
Список может быть расширен условиями коллективного договора конкретного предприятия.
Уведомление о сокращении
При точном соблюдении инструкции каждый гражданин, находящийся в списке увольняемых, за два месяца до даты ухода с работы должен получить письменное уведомление под роспись (статья 180 ТК РФ).
Если по каким-то причинам работник не желает знакомиться с содержанием уведомления или подписывать его, отдел кадров имеет право составить об этом акт (при этом, должны присутствовать минимум два свидетеля). Этот документ при необходимости подтвердит намерение руководства правильно уволить работника с соблюдением всех законных формальностей.
Вакансии для сокращенных
Работодатель обязан предложить увольняемому (в письменном виде) список всех должностей, на которые он при желании может быть переведен.
В процессе сокращения кадров такие предложения необходимо делать многократно, вплоть до последнего рабочего дня, уведомляя о каждой появившейся должности. Если увольняемого не устроит ни одна вакансия, отказ должен быть зафиксирован в письменном виде.
Расторжение трудового договора
В последний рабочий день отдел кадров издает приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения должна содержать формулировку: «сокращение численности (штата) сотрудников компании, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Как правило, образец заявления есть у инспектора отдела кадров. В этот же день уволенного под роспись должны ознакомить с приказом.
Выплаты
В последний рабочий день персонал, уволенный по сокращению штата, должен получить на руки:
- зарплату за все отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- иные выплаты, перечисленные в части 4 статьи 84.1 и статье 140 ТК РФ, в частности, пособие за второй и третий месяц, если человек встал на учет на бирже труда и не нашел работу.
Выплаты сокращенным сотрудникам не могут переноситься или задерживаться.
Документы и справки
Вместе с деньгами сотруднику выдают:
- трудовую книжку с записью;
- копии приказов о поступлении на работу, о переводах на другие должности;
- справку о доходах (форма 2-НДФЛ);
- справку о среднем заработке за последние три месяца;
- иные документы по просьбе работника.
Штрафы, которые грозят работодателю
Если все нюансы сокращения сотрудника, а также пошаговая инструкция увольнения не будут соблюдены, это расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой штрафы:
- предприятие заплатит от 30 тыс. до 50 тыс. рублей;
- руководитель (предприниматель) — от 1000 до 5000 рублей.
Если суд признает увольнение неправомочным, виновная сторона оплатит судебные издержки и выплатит работнику недополученную заработную плату за весь период, когда он вынужденно не имел возможности трудиться.
Твердое знание пошаговой инструкции увольнения персонала по сокращению штатов поможет работодателям избежать судебных разбирательств и выплат денежных средств за несоблюдение установленных законом этапов процедуры, а увольняемым не допустить нарушения своих прав.